会社の成長には「中堅社員」の存在が欠かせません。中堅社員は現場の中心メンバーであり、管理職と若手社員をつなぐ役目を持つ重要な存在だからです。
よって企業の運営には「中堅社員をいかに育成できるか」がカギとなりますが、実際には「中堅社員がなかなか思うように育たない」「どうやって育成していけば？」とお悩みの人事担当者も多いのではないでしょうか。
ここでは、中堅社員の役割をあらためておさらいします。そのうえで中堅社員が育たない原因や、育成のポイントを解説するので、ぜひご参考にお読みください。
中堅社員の定義を再確認しよう
中堅社員とは、一般的に「入社して3～4年程度経った役職なしの社員」を指します。
【一般的な「中堅社員の定義」について】
・入社3～4年目以降（中途採用の場合は1～2年）
・20代後半～30代
・かつ、役職のついていない社員
会社は新人や若手社員、中堅社員、ベテラン社員・管理職……というふうに、さまざまな社員で構成されています。このうち中堅社員は、一定の業務経験やスキルを持っており、1人で幅広い業務を遂行できるのが特徴です。
中堅社員にはどのような役割が求められる？
中堅社員は会社側から見ると“現場の中心で活躍する存在”です。
中核メンバーとして成果を上げることも求められますし、管理職と現場、若手社員をつなぐ存在でもあります。
若手社員や新入社員の“指導役”としても活躍し、会社にとっては欠かせない存在といえるでしょう。
またある程度業務に慣れた中堅社員だからこそ、専門外のスキルや発展的なスキルの習得が求められます。
・中核メンバーとして成果を上げる
・管理職と現場、若手社員の架け橋になる存在
・後輩の規範となって育成、指導をする
・業務のスキルアップ
中堅社員に求められる役割について1つずつ見ていきましょう。
中核メンバーとして成果を上げる
ひととおり担当業務の内容や進め方も把握していて、かつ経験・スキルも育っている中堅社員。
会社にとっては業務の中心メンバーとして、成果が期待できる存在でもあります。
管理職と現場の架け橋になる存在
中堅社員は「管理職の補佐」であり、立場的にはちょうど中間に位置する存在です。また現場でプレイヤーとしても活躍する存在でもあるため、現場の状況を管理職へ伝達し、管理職からの指示を現場へ伝える……といった“架け橋”になる必要があります。
後輩の規範となって育成、指導をする
中堅社員は若手や新人の規範となる必要があります。また若手・新人の育成業務も中堅社員の重要な役割です。
現在の若手社員や新入社員は、将来の会社を支えてくれる存在です。
若手や新人に対し、仕事の進め方から知識、ひとつひとつの作業の意味を教えていくのはもちろん、社会人としてのマナー、コミュニケーションに至るまで、自ら手本を示しながら指導を行います。
また、後輩の育成においてはフィードバックを行い、モチベーションを高めたり、軌道修正を行ったりすることも求められます。
業務のさらなるスキルアップ
中堅社員になると自分の専門業務ばかりを担当するケースが多くなります。しかし、すでに身に付けたことばかりを繰り返していても、スキルの向上は見込めません。
これからの企業を担う中堅社員だからこそ、普段の業務に必要なスキルの一歩先を学び続ける必要があります。
より発展的な内容の専門知識やリーダーシップ、問題解決力、マネジメントといった、リーダーとして必要なスキルを学ぶことで、将来的にチーム・部署のリーダーとして活躍できる存在へ成長できるでしょう。
中堅社員がなかなか育たない！ その原因は？
中堅社員を育てたくとも、なかなか中堅社員が育たない……というケースもあるでしょう。
その原因としては、以下の3つが考えられます。
・中堅社員のロールモデルや指導人材が足りない
・そもそも若手社員が減っている
・担当業務が固定化してしまう
それぞれ詳しく見ていきましょう。
中堅社員のロールモデルや指導人材が足りない
中堅社員にとってロールモデルとなる人物や、指導できる人材が不足していると、育成が思うように進まなくなります。こうした状況では中堅社員のモチベーションも低下しやすく、スキルアップも難しくなってしまいます。
中堅社員として活躍した過去を持ち、かつ成長を重ねた経験のある人材を指導役に据えることが重要です。
そもそも若手社員が減っている
中堅社員ははじめから「中堅」だったわけではありません。当然ながら、新入社員として入社し、業務経験を重ねて中堅社員としての知識・技術・経験を身に付けています。
これは新入社員がそもそも少なかったり、若手のうちに離職してしまう社員が多かったりすると、中堅社員は育たない、ということでもあります。こうなると中堅社員はいつまで経っても若手気分が抜けず、成長を阻んでしまうことにもなりかねません。
担当業務が固定化してしまう
中堅社員にありがちなのですが、業務内容が固定化してしまい、専門外の知識やスキルを身に付ける機会が失われてしまうケースがあります。
こうなってしまうと担当業務の専門性は高くなりますが、担当外の業務に関するスキル・知識は増えません。
中堅社員を育成するポイントは？
中堅社員を育成する際は、「自覚」「展望」「支援」の3点が重要です。
・中堅社員の役割を自覚してもらう
・キャリアコースを提示し、進む道を決めてもらう
・リーダーに必要なスキルアップの支援
中堅社員の役割を自覚してもらう
中堅社員の中には意識だけ若手社員のときの感覚が抜けない、という場合も少なくありません。
そのため、企業側が中堅社員の立場を自覚させる取り組みを講じることが大切です。
・中堅社員に部下をつけ、部下の指導や業務管理をさせることで「立場」を自覚させる
・プロジェクトの部門管理など、責任あるポストについてもらい、マネジメントスキルを身に付けさせる
「若手社員とは違う立場なのだ」という意識づけを促すことで、中堅社員としての自覚を持ち、行動にもそれが表れるようになります。
キャリアコースを提示し、進む道を決めてもらう
中堅社員としての自覚を促すためには「キャリアの具体例」を提示するとよいでしょう。
【例】
・管理職としてマネジメントを中心に行うキャリアコース
・専門領域のエキスパートとして現場の総括ディレクターになるコース
・マーケター、プロモーターとして広告宣伝のプロになるコース
「このスキルを身に付ければこういったキャリアに進める」という道を示すことで、モチベーションを持って仕事に取り組みやすく、必要な知識・技術の習得も早くなります。
リーダーに必要なスキルアップの支援
たとえ管理職にはならなかったとしても、中堅社員は若手や新人を率いるリーダーとして接しなくてはならない場面が多いものです。
そのため中堅社員に対しては、コミュニケーションスキルやリーダーシップ、目標設定方法などの教育を行いましょう。
スキルアップ支援には「中堅社員研修」の実施や、関連する資格・セミナーの紹介などが挙げられます。
取得スキルの偏りを防ぐために、該当の中堅社員の専門領域にこだわらず、幅広いスキルアップ支援を行うとよいでしょう。
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経験とスキルを積んだ中堅社員は、ゆくゆくは会社やチームを支えてくれる存在です。今後会社を発展させるためにも、中堅社員の育成ポイントを押さえておき、着実に育成できるよう計画を進めていきましょう。
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